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2，基本知识与基础技能 。一般来说应该具备这样几项 ，首先是电脑能够熟练操作 ，能够有效运用电脑提高自己的工作效率 。其次是外语，全球化经济形式下 ，任何一个有抱负的企业在人力资源经理这个职位上都对外语有着要求 ，而无论本身业务目前是否与外语有关。甚至可以这样说，目前拿着高薪的人力资源经理 ，外语能力都比较强 。再次是文字表达与语言表达能力 ，这两者不但是交流沟通工具，也是人力资源经理的工作工具 。最后就是文献或资料搜索、检阅的知识和能力，这个可以说成是学习能力 ，但一般来说作为基础知识与技能比较适合 ，包括能够熟练使用各种资料检阅工具，无论是互联网里搜索引擎还是图书馆的查阅工具等。
3 ，专业知识与技能 。一般意义上包括人力资源管理的各个模块 。而对各个模块的掌握应该是系统的 ，而不是片面和单纯的。举例讲，在组织设计这个模块里 ，您不但要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式 ，还要知道职能设计层次设计部门设计职权设计横向联系设计管理规范设计职务设计等内容，在职位设计里 ，您不但需要明白岗位分析与岗位评价的意义 ，并且知道怎样运用诸如现代的评价与分析技术……
4，以人为本的管理理念 。什么叫以人为本 ，一言以蔽之 ，就是工作以人为服务对象 。知识经济条件下，企业里，生产资料第一次与老板之间的关系变得如此的扑朔迷离 ，重视员工 ，员工第一，以人为本不再是口号 ，而是需要在工作中进行体现的。举个例子 ，在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略 ，根据环境的发展战略来构建组织的结构 ，设立相应的职位，并赋予一定的职权 ，然后 ，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。但这种方式的弊端已经越来越严重地表现出来，即员工是被动地被安排从事某项工作 ，不能发挥出个人的积极性和创造性 。而在知识经济中 ，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节 。因而在组织结构的设计与调整中 ，必须贯彻以人为本的原则 ，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作 ，激发员工的积极性 、创造性。在此基础上的模拟分散管理 、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的 。超事业部是在传统的M型结构基础上 ，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部 。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中 ，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导 ，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补 ，在开发市场和开辟市场等方面 ，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。
5 ，良好的人文素质修养以及全面的知识结构 。由于人力资源管理是面向人的工作 ，而工作本身要求在专业管理与其他方面加强协作 。所以，人力资源经理的知识必须是全面的和广博的。一般认为要求具有与人力资源专业知识相关的知识，包括了哲学 ，文学 ，心理学，社会学 ，伦理学 ，组织行为学等 。一个热爱的诗歌的孩子对充满了对爱和善的渴望，一个喜欢弹钢琴的孩子他的审美观应该是健康向上的 ，一个热爱美术的孩子他对事物的判断应该具有超过一般人的认知……
6 ，良好的心态与持之以恒的毅力 。为什么这个问题需要提出，我觉得这个与目前中国的人力资源管理环境有关。应该说很多人力资源经理是希望运用自己的现代人力资源管理知识和技术服务于企业 ，为企业发展作出贡献 ，但无论是KPI，平衡计分卡或所谓岗位评价技术 ，宽带薪酬等 ，都需要一个好的环境去实施，事实上目前有些企业不具备这样的条件，所以 ，即便您掌握了所谓的技能与知识也注定了尴尬 。另一方面 ，目前大家都在争先恐后的谈做战略伙伴做业务助手做行动参谋，不过 ，由于企业或人力资源管理方案自身等多方面的原因 ，有2，3次失败后 ，人力资源部门或人力资源经理在公司的地位沦落 ，随之而来的是人力资源经理的心态出现问题，开始不作为 ，最终雄心万丈的人力资源管理、伙伴助手回到了过去的人事和维持会 。失败的人力资源经理就这样练成
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